考察百年企業 王建彬獨有所見

(台北內科週報第690期/2025年7月14日-2025年7月20日)

【本報專訪】東京日本橋,是日本江戶時期商業發展的起點,近年來日本政府啟動東京日本橋都市更新計畫,展現高規格企圖心,商研院特別組團考察日本百年老舖,王建彬院長表示,「東京日本橋周邊5個區,正攜手開發日本橋河畔地區,包括打造國際金融和商業中心、改善日本橋濱水景觀及步行網絡等。」

日本百年老舖的傳承與創新,頗具研究與學習價值,王建彬院長指出,「這些百年企業雖多為家族企業,卻鮮少內鬥,普遍展現家族間互信與分工。例如,兄弟共同經營、堂兄弟分掌國內外市場,或由員工集體接手經營等模式,皆展現企業文化的凝聚力。最重要的是,他們以日本橋為榮,視其為企業發展的根基與責任,將傳承視為使命,創新視為榮耀。」

其次,老舖如何創造附加價值?王院長以千疋屋(百年高級水果)為例,他說:「1顆哈密瓜靠獨特技術,賣到3萬日幣;1顆芒果賣4萬日幣,都以高級、新鮮、高價、品質、傳統及老鋪為持久的發展基石,並延伸產品線到高端水果聖代、水果三明治、高級綜合水果等下午茶套餐,不只1客5,000日幣,而且供不應求,常需1個半月前訂餐。」

也延伸通路到機場、車站、百貨公司,並重新設計包裝,展現高端價值。此外,以價值為核心,對消費者進行認知、記憶、聯想及評價的廣宣。而整個千疋屋的百年傳承核心就是1個「愛」,為其根本價值。

▲商研院(CDRI)許添財董事長(前排左5)親率「日本橋老舖傳承奧祕考察團」,圖右4為王建彬院長,他此行最大收獲是挖掘「百年品牌創生關鍵」(照片係商業發展研究院提供)。

此外,王建彬院長考察時發現,「在傳承的同時,小津和紙因商業與工業不同,分拆為小津商店及小津工業,並將小津工業上市、往海外市場與進入農耕機市場。小津商店則維持日本傳統與高級用紙,傳承百年文化,『溫故知新』是其百年傳承的核心理念。」

更值得一提的是,「小津和紙除了由10個員工組成新團隊管理之外,以和紙為核心,延伸產品到人造絲紙、衛生紙、尿布,也切入糕點包裝用紙、藥局通路。在科技進化的時代中,與旭化成合作切入生產不織布,也生產半導體、面板、磁碟擦拭用紙。」由此可見,企業傳承中也要注入新元素,有創新才能再生活力。

Ninben是一家柴魚300年老店公司。第13代繪製300年來業績變化圖,並點出收現金、商品券是大幅成長主因。秉持顧客、員工及公司3大利益共榮。堅持傳統、日常、革新。而其宗旨則秉持長期、傳統、技術與永續,避免短期營利觀點。

總之,這些百年老舖以「本心」為核心,王建彬院長認為,「不僅維護百年品牌故事,更勇於面對時代變遷,融合創新與傳統。日本橋的整體改造計畫與老店革新的經驗,提供台灣在推動商圈活化、品牌升級及地方創生上的借鏡,值得深入探討與反思」。


二代接班失敗案例剖析

王建彬/撰文

(台北內科週報第684期/2025年6月2日-2025年6月8日)

在台灣,超過70%的公司為家族企業,而隨著創辦人年事漸高,「二代接班」便成為企業能否永續發展的關鍵挑戰。尤其不少二代懷抱理想與企圖心,但接班後卻出現經營動盪、營收下滑情況。為什麼原本穩健的企業,到了第二代手中反而走向衰敗?在商研院二代班授課之際,筆者整理出下列二代經營常見的失敗類型與實例,供讀友參考。

一、忽視傳承價值,貿然轉型

許多二代接班後希望展現個人風格,強勢推動品牌年輕化與轉型,卻忽略企業原有的核心價值與消費族群,例如某食品業第二代初期轉型精品路線,雖有設計感但未能有效吸引新客,反讓老客群疏離,後來重新調整定位,強調文化傳承與創新融合,才逐步回穩。

二、急於擴張,資源配置失衡

二代經常對成長有高度期許,傾向快速展店、跨足多元事業。但若資源未跟上,組織能力未成熟,往往導致財務壓力過重。如日本知名連鎖餐飲「和民」,在第二代主導下急速拓展海外據點,未控制成本與品質,陷入虧損與關店潮,喪失品牌聲譽。

三、無明確分工,家族內鬥

家族企業最怕的不是外部競爭,而是內部紛爭。若兄弟姊妹間未能清楚分工與權責,往往陷入權力爭奪與資源重複,例如國內某餐飲業第二代之間因經營理念分歧與權力分配爭議,最終走向分家,使整體競爭力下滑。

▲王建彬院長對企業二代接班的教育培訓,投入甚大的心力,本文所述確值參考(照片係商業發展研究院提供)。

四、接班準備不足,經驗落差大

有些創辦人為讓子女盡早承擔責任,過早接班,但若沒有歷練財務、人事、營運等實務,無法面對變局便,例如國內某建設公司二代快速接班後,未能延續資金與營建管理優勢,導致事業受挫。

五、忽略制度與治理機制

不少家族企業仍以人治為主,用人唯親、流程鬆散。當企業規模擴大,公司治理成為沉重包袱。國內某紡織集團即是1例,家族任用親信,內部缺乏監督機制,最終因財務危機而破產。

六、未與原班底建立互信

許多創辦人身邊有1群創業老臣,這些人對企業文化與營運細節有深厚理解。二代一昧改革、忽略溝通,容易導致老臣流失。國內某食品企業二代推動企業轉型時,也面臨員工文化衝擊,幸好,透過混合世代領導方式逐步磨合成功。

七、家庭與企業角色混淆

若企業人事與決策都混雜家族的情感因素,容易形成不公平與效率低落,例如國內某食品企業在創辦人過世後,二代因繼承與經營理念不合分家,導致品牌與資源分裂,至今難以整合發展方向。

總之,接班不只是繼承,而是創造價值!二代接班從來不是簡單的過程,它不只是繼承權力,更是承擔責任與創造新價值。避免失敗的關鍵在於:提早培養、系統學習、組織治理、世代溝通與放下自我中心的企圖心。唯有這樣,二代才能真正轉化為企業發展的新引擎,而不是加速衰敗的導火線。

(本文作者係商業發展研究院院長)